RECURSOS HUMANOS: MITOS Y REALIDAD

En este capítulo leído se analiza como atraer, retener y tratar a profesionales en los mercados emergentes. Además, se estudian las ventajas y desventajas de emplear personal local en lugar de personal expatriado.

Algunos de los mitos analizados por el texto son los siguientes:

1) La diversidad en los equipos de trabajo

Suelen existir dos posturas sobre las ventajas de la diversidad en los equipos de trabajo. Algunos creen que más diversidad equivale a mayor amplitud en las perspectivas y, en última instancia, mayor creatividad.
Otros, por el contrario, esgrimen que, en un grupo de trabajo diverso, cada miembro intenta ser "políticamente correctos" para evitar ofender a sus colegas. De esta forma, muchos se guardan sus buenas ideas, y la creatividad del equipo se resiente.
En base a su análisis de los datos, diversos estudios encontraron evidencias para respaldar la primera hipótesis. A mayor diversidad en el background de los fundadores y top managers, mayor creatividad y mejores resultados financieros.

2) ¿El mito de la rotación de personal?

Suele decirse que la rotacion del personal es negativa para cualquier empresa. En efecto, un empleado que se va es un empleado que se lleva parte del conocimiento organizacional. Para la empresa, esto significa invertir tiempo y dinero en capacitar a su reemplazante.Sin embargo, sostienen algunos estudiosos, los datos señalaron que la rotación no es necesariamente negativa. De hecho, las empresas con mayor rotación tenían más probabilidades de crecer gracias a la incorporación de nuevos empleados con ideas frescas.Aunque, por otro lado, es cierto que la salida de miembros de la organización genera un impacto negativo sobre las operaciones corrientes. En este aspecto la clave es hacer comprender a los antiguos empleados que los nuevos contratados vienen para crear valor (y no para reemplazarlos).

3) ¿Cuándo debe irse el fundador?

En las pequeñas empresas con altas aspiraciones, la actitud del fundador frente al crecimiento de la empresa suele ser clave. En efecto, los fundadores de start-ups suelen ser visionarios con un irresistible empuje para concretar su visión.Sin embargo, no siempre son las personas adecuadas para liderar una empresa que ya alcanzó cierta envergadura. Por lo tanto, llega un punto en que deben dar un paso al costado y dejar a la compañía en manos de managers profesionales. Desde luego, esto no es tan sencillo. Al fin y al cabo, el fundador se defiende: "Yo fundé el negocio. ¿Ahora me dicen que no puedo manejarlo?"En algunos casos, la actitud inflexible puede hacer naufragar el proyecto. En otros, principalmente cuando hay capital de riesgo involucrado, la situación es aún más delicada. Los inversores, en muchos casos, terminan forzando la salida del fundador como una forma de salvar el negocio y expandirlo a nuevos horizontes.

4) ¿Contratar un empleado local o expatriado?

Las compañías con varias operaciones en ciertas regiones de los mercados emergentes han comenzado a trasladar a gerentes expertos de un país a otro para crear un emprendimiento en un mercado menos desarrollado en la misma región. Transferir conocimientos suele funcionar mejor con gerentes de países desarrollados, pero las compañías necesitan estar atentas a las sensibilidades culturales.

Muchas compañías comienzan con personal expatriado, pero establece un sistema de búsqueda para reemplazo local con anticipación. El profesional recibe capacitación para asumir responsabilidades mediante una formación intensiva. Es una paradoja que los gerentes expatriados deban entrenar el personal local, para que después alguno de ellos lo reemplace En estos tiempos difíciles, una gran cantidad de personal expatriado simplemente trata de frenar el proceso de reemplazo. Temen en muchos casos que una vez que exista un reemplazo apto in situ, no tendrán adonde dirigirse.

Finalmente las técnicas para conseguir gerentes locales son:

Crear buenos vínculos con las universidades:
Contratar recién graduados que pueden optar por una línea de carrera dentro de la empresa, financiando ciertos programas o convenios con las mismas.

Utilice consultoras locales de recursos humanos:
Los contactos locales son mejores y pueden evaluar las habilidades del candidato para un mercado local específico

Invertir en establecer la marca corporativa
Es importante establecer la marca como un todo, de modo que aquellos que buscan empleo comprendan quien es usted y por que deberían trabajar para usted.

Contrate Empleados de otras multinacionales
Buscar y robar personal son las normas de los mercados emergentes

Participe en Ferias de empleos
Las ferias de empresas y de experiencia laboral presentan la empresa a los jóvenes que solicitan empleo y vale la pena participar en ellos.

Estrategia de retención
Tener en cuenta el riesgo de pagar por debajo de la media del mercado, no brindar beneficios a sus trabajadores. Sin eso no retendrá a sus mejores trabajadores, esto manejarlo con sumo cuidado.